Il settore delle Risorse Umane sta passando dall’attenzione alla People Satisfaction all’attenzione alla People Happiness e al vivere bene aziendale (il cd benessere2 aziendale, è l’atto finale di una lunga tradizione di attenzione allo stare bene3 che parte da Aristotele e passa da Dante a Rousseau, per arrivare ai filosofi del pensiero positivo contemporaneo).

Sulla base di questa evoluzione di pensiero, quando parliamo di ritorno dell’investimento (ROI) sul capitale umano, sulle risorse umane (HR), parliamo in realtà di felicità: quanto più le persone lavorano felici tanto più esiste la possibilità di un effettivo, importante ritorno dell’investimento. Perché?

Perché una persona che lavora felice:

• Rende, è produttiva
• È motivata e motiva gli altri
• Fa gruppo e spesso viene riconosciuta come leader informale (la più potente forma di leadership)
• Comunica meglio perché è ben felice di farlo
• Pensa positivo, ha maggior orientamento al risultato.

Quali sono gli strumenti per raggiungere questo ambizioso obiettivo e ritrovare appunto il proprio ROI-HR?

• La pianificazione strategica: avere obiettivi chiari e condivisi, definire risultati misurabili, sfidanti ma raggiungibili, adottare metodologie di lavoro appropriate (time management, gestione efficace delle riunioni, approccio PDCA [Plan, Do, Check, Act] ), introdurre un sistema premiante oggettivo, in base al merito e ai risultati raggiunti (incentivi, benefit)
• La comunicazione interna: che deve essere comprensibile, trasparente, coerente e congruente rispetto alle strategie, all’organizzazione e ai ruoli aziendali
• L’organizzazione interna: prevede orientamento e coaching professionale/imprenditoriale  costante  alla  Direzione aziendale, analisi e bilancio delle competenze periodici; si basa sulla Lean (organizzazione snella) – metodologia di lavoro basata sull’individuazione e l’eliminazione degli sprechi e sulla centralità delle persone in azienda – e sulle competenze (vedi 3), integrate con ruoli e funzioni 4, introduce in azienda policy e strumenti mirati di wellness aziendale (benefit economici, viaggi o convenzioni incentive).

Ma come può un’azienda misurare il proprio ROI-HR? Individuando degli indicatori (Key Performance Indicators) oggettivi. A titolo esemplificativo:

• Livello di benessere e felicità dei propri lavoratori (People Happiness)
• Percentuale di raggiungimento dei risultati prestabiliti

4 Rifiuta il paradosso della “Legge di Murphy” (in una gerarchia ogni membro tende a raggiungere il proprio livello di incompetenza)

• Percentuale di flessibilità dei lavoratori nell’accettare in- carichi nuovi
• Livello di partecipazione alle decisioni aziendali
• Numero di nuove proposte o cambiamenti da introdurre
• Livello di miglioramento delle competenze dei lavoratori
• Numero di richieste di formazione interna e professionale da parte dei lavoratori
• Rapporto fatturato aggiuntivo di area o aziendale/numero di lavoratori presenti nell’area o in azienda/costo degli stessi
• Numero di clienti aggiuntivi rispetto al numero di lavora- tori coinvolti nell’area/azienda
• Livello di People Satisfaction
• Livello di Customer

Un’ultima considerazione: quanto esposto è facilmente raggiungibile se l’azienda ha correttamente attivato la propria catena del valore, rendendo parte attiva della filiera – e condividendo con tutti i componenti i principi-guida di fondo – non solo clienti e fornitori ma anche i propri collaboratori e lavoratori, con l’obiettivo ultimo di incrementare il proprio valore economico, morale, etico, di impatto interno e sul territorio di riferi- mento.

2 Termine coniato dallo psicologo e consulente aziendale G. Zapelli

3 Rif. allo strumento di gestione HR del Welfare aziendale, di sempre maggiore diffusione