È noto che collaboratori formati, con un background solido e di valore professionale elevato, normalmente sono più costosi, in termini di compenso, rispetto a persone inesperte o da formare. Ma anche l’incompetenza ha dei costi occulti, e possono essere molto più elevati di quelli del personale esperto.

Le 3 componenti della competenza

Una persona può dirsi competente quando possiede le conoscenze di base necessarie allo svolgimento di un compito e al raggiungimento di un risultato aziendale. Ad esempio, per occuparsi di un laboratorio di analisi del terreno, è necessario conoscere la chimica. E questa è la CONOSCENZA, altrimenti detta SAPERE.

Ma, come ben sappiamo, la gestione operativa di un laboratorio non si basa solo sulla conoscenza ma anche sulla consapevolezza di come le cose in un laboratorio accadono, gli errori da evitare, le accortezze per aumentare l’efficacia e l’efficienza, questa è l’ESPERIENZA, detta anche SAPER FARE.

E avere un ruolo non è tutto: il laboratorio richiede un certo tipo di atteggiamento mentale, curiosità investigativa, capacità organizzative, capacità analitiche, capacità sintetiche, coscienziosità. Queste sono le CAPACITÀ, ovvero il SAPER ESSERE.

Come si forma una competenza

Una competenza si forma attraverso un background di teoria, più o meno ampio, che consiste in ciò che si studia e/o nell’ascolto di esperti, e attraverso esperienza reale, il tutto innestato su attitudini e comportamenti di ruolo.

Assicurarsi di avere dipendenti competenti

Normalmente le aziende si assicurano di avere dipendenti competenti attraverso processi di selezione mirati, con o senza l’aiuto di esperti, e processi di formazione. Ma questo vale solo in ingresso.

Le competenze scadono

Le competenze acquisite hanno un certo tempo di validità. Seb- bene alcune competenze possano anche avere un tempo di validità abbastanza lungo, in un contesto di mercato dinamico e globalizzato come quello attuale, le competenze diventano obsolete in maniera abbastanza veloce. Il rischio è che, senza che qualcuno se ne accorga, le persone non abbiano più le competenze adeguate e utili a svolgere il proprio lavoro in maniera ottimale.

Accorgersi che una competenza è assente o obsoleta

In un’organizzazione, è possibile accorgersi dell’invecchiamento della competenza solo se esistono dei sistemi di misurazione della performance e di aggiornamento organizzativo, che assicurino che le risorse aziendali, la strategia e gli stessi obiettivi siano allineati con le ultime evoluzioni sociali, tecniche e scientifiche del mercato di riferimento.

Quanto costa l’incompetenza

Misurare il costo dell’incompetenza è un calcolo complesso, ma possiamo fare delle deduzioni sulla base dei rischi organizzativi. Un dipendente incompetente:

• Non fa un uso ottimale delle risorse e quindi è meno pro- duttivo
• Può mettere a rischio la sicurezza delle persone e dei

dati con potenziali costi, anche di natura legale

• Non ha la capacità di contribuire alla qualità dei prodotti e dei processi generando scarti e rilavorazioni
• Commette più errori
• Concorre ad influire negativamente sulla soddisfazione del cliente finale.

In poche parole, dipendenti competenti fanno risparmiare soldi all’azienda, in termini di tempi, produttività, sicurezza. Inoltre, la presenza di persone competenti, contribuisce ad alzare il livello di motivazione, migliora il clima aziendale, il coinvolgimento complessivo, con riduzione dell’assenteismo.

Investire nelle competenze dei propri dipendenti conviene, so- prattutto se fatto in modo accorto e mirato, stabilendo obiettivi chiari e monitorando i risultati attraverso orientamento, adde- stramento, formazione, programmi di aggiornamento, sia su tematiche tecniche che su tematiche trasversali, meglio se con il supporto di una persona competente in… competenza!