Roma, Milano
+39 0287348316
info@yourgroup.it
Brooklyn, NY
info@codeless.co

Contratto di espansione: accompagnare una gestione strategica delle risorse umane

di Fabrizio Fama, Partner yourHR

Lo strategic workforce planning è il processo che consente, se eseguito e mantenuto nel tempo, di dare una serie di risposte relativamente ai talenti necessari, mettendo in atto piani di azione adeguati e revisioni periodiche. Ti permette di avere nell’organizzazione la persona con il talento giusto, nel posto giusto e al momento giusto.

Vi sono alcune fasi in cui l’azienda ha la necessità di ripensarsi, anche in ottica strategica. Può avvenire, per esempio, in una fase di riorganizzazione e/o trasformazione dell’azienda. In questi momenti riuscire a far coesistere coerentemente un cambio mix di competenze con la pianificazione del turn-over e il budget a disposizione può non essere semplice.

Dal 2019 è disponibile uno strumento che, pur non risolvendo tutte le situazioni, in alcuni casi aiuta aziende che abbiano una dimensione di 50 dipendenti. Dimensione raggiungibile, in determinati casi, anche tramite aggregazione.

E’ il contratto di espansione, un accordo sottoscritto tra azienda e sindacati presso il Ministero del Lavoro per gestire cambiamenti organizzativi e trasformazioni aziendali.

Cosa rientra nel contratto ?

  1. scivolo pensionistico, a carico aziendale, per persone a cui manchino fino a 60 mesi per raggiungere la pensione di vecchiaia o anticipata (schemi di pensioni quali “quota 102”, “opzione donna” o altro non sono ricompresi. Vanno inoltre considerate varie eccezioni reperibili nella documentazione resa disponibile dall’INPS). E’ verificabile facilmente come lo strumento comporti una riduzione mensile del costo del lavoro, soprattutto nei primi due anni in cui concorre l’assegno NASpI e soprattutto nei casi di pensione di vecchiaia.
  2. piano di formazione e riqualificazione per le persone che rimangono
  3. piano di assunzioni, da completare entro il termine del contratto, per il turn-over, eventualmente in percentuale. Le assunzioni possono avvenire anche attraverso l’uso del contratto di apprendistato 
  4. possibilità di utilizzare un ammortizzatore sociale, per attutire l’impatto dei cambiamenti/ trasformazioni

Alcune cose da tenere in considerazione:

  1. l’adesione allo strumento da parte delle persone è volontaria. In altre parole nessuno può essere obbligato ad aderire allo scivolo pensionistico. Ciò detto, si può pensare che un’operazione di comunicazione congiunta tra azienda e sindacato possa sicuramente invogliare le persone eleggibili ad aderirvi
  2. l’azienda può fissare un tetto di spesa per lo scivolo pensionistico oltre il quale non intende andare, progettando, quindi, i flussi di cassa mensili nei successivi 60 mesi. In realtà, può dare la propria disponibilità all’operazione anche proponendo un limite diverso, inferiore ai 60 mesi, per l’eleggibilità ad aderire all’accordo.
  3. è necessaria una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi prescritti dalla norma

L’iter per rendere eseguibile il contratto di espansione è abbastanza articolato, in quanto, oltre al necessario tempo che l’azienda ha bisogno per decidere se attivare il percorso o meno sulla base della simulazione di costi vs benefici, c’è da considerare la fase negoziale con il sindacato, la comunicazione alle persone e la raccolta delle adesioni, la procedura di certificazione del diritto da parte dell’INPS con la determinazione “formale” dell’assegno pensionistico da riconoscere mensilmente e dei contributi nel caso di pensione anticipata.

Ovviamente questa è una breve descrizione dello strumento, che risulta essere articolato e quindi va “ritagliato” nel singolo caso. La circolare INPS 24 marzo 2021, n.48 fornisce, per esempio, una buona panoramica delle istruzioni operative in materia di indennità mensile erogabile. Alcuni accordi sono stati stipulati da importanti aziende e si possono trovare in rete.

Io stesso negli ultimi mesi del 2021 ho elaborato un piano, predisponendo una bozza di contratto, per l’azienda di cui sono stato Direttore HR fino allo scorso aprile, identificando costi (la determinazione finale avviene solo dopo la certificazione da parte dell’INPS) vs benefici dell’operazione e avendo informalmente verificato un tendenziale gradimento del sindacato ad avviare il percorso negoziale.

 

Un Fractional Executive può fare la differenza per una PMI.

Come? Scarica il primo capitolo dell’ebook Il futuro del management: la modalità Fractional per scoprirlo!

  • Posted by yourhr
  • On 20 Luglio 2022
  • 0 Comments
  • 5 likes

Leave Reply

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.

Loading...