Le 10 regole da seguire per far crescere il proprio business attraverso le persone

di Anna Benini, Partner yourHR

Spesso quando manager, imprenditori o start upper mi contattano lo fanno perché hanno già una situazione piuttosto complicata da gestire con le proprie risorse o perché devono fare un cambiamento di business importante, ma sentono che la loro organizzazione non è pronta ad affrontarlo oppure i tempi di questi cambiamento sono troppi lunghi rispetto alle necessità di mercato.

Mi occupo di risorse umane da oltre 15 anni con l’obiettivo principale di mostrare concretamente che le risorse umane sono un fattore importante di vantaggio competitivo per le aziende di qualsiasi dimensione. Iniziare a occuparsene in modo pro-attivo tardi o solo quando l’azienda ha una certa dimensione significa spesso perdere delle opportunità di business importanti.

Negli ultimi anni ho fondato la mia start up, e accompagnato diverse start up nella loro crescita sia come investitore sia come mentor e advisor.

Eccovi qui svelate le 10 regole che ogni imprenditore dovrebbe seguire quando deve iniziare a far crescere la propria idea attraverso un team:

1. Inizia da te stesso
   L’auto-consapevolezza è un aspetto molto importante per l’imprenditore. E’ stato dimostrato in diversi studi che livelli alti di auto consapevolezza impattano positivamente sulle performance del team aumentandone le probabilità  di successo. Migliorano la qualità della presa di decisione, il coordinamento tra i membri del team e la gestione dei conflitti. Chiedersi in cosa siamo bravi, quali sono le nostre carenze e in cosa possiamo migliorare sono domande molto importanti da porsi per gestire con efficacia un team.

2. Non sottovalutare l’importanza delle competenze trasversali
   Mai dare per scontato che le competenze tecniche siano sufficienti per assumere la giusta persona. Le soft skill sono importanti tanto quanto le hard skill. Le competenze trasversali sono attributi personali che possono influenzare le relazioni, la comunicazione e l’interazione con gli altri. Le soft skill, per esempio, la capacità di prendere l’iniziativa oppure la capacità di risolvere problemi sono preziosissime in un contesto in forte evoluzione come quello tipico delle start up. Sono competenze non specifiche o relative ad un singolo ruolo, ma che possono fare la differenza nell’acquisire un nuovo cliente, nel saperlo mantenere, nel risolvere conflitti o trovare soluzioni  a problemi complessi.

3. Crea una mappa della struttura organizzativa del tuo business
   Oggi state lavorando in pochi allo sviluppo dell’idea, ma in pochissimo tempo avrete bisogno di ingrandirvi. Costruisci il tuo team tenendo presente l’intera struttura organizzativa di cui avrai bisogno,  ponendoti in un orizzonte temporale di lungo termine. Per iniziare a riordinare le idee descrivi tutti i diversi dipartimenti di cui avrai bisogno, ma tieni anche presente che non avrai bisogno subito di un membro del team per rappresentare ogni possibile funzione.  Saperti proiettare  nella visione organizzativa definitiva ti aiuterà con più facilità ad individuare  quelle aree necessarie e indispensabili  da cui partire.

4. Non assumere un team pensando ad oggi – hai bisogno di una visione di lungo termine
   Una volta che hai definito la struttura, assumi delle persone che possano essere leader per ognuna  delle  funzioni che hai disegnato in modo che quando dovrai ingrandirti lo potrai fare in modo fluido e senza disruption organizzative. Più facile a dirsi che a farsi……….come possiamo riconoscere un leader? Innanzitutto ricorda: non è detto che una persona competente e capace nel proprio lavoro abbia le caratteristiche per essere un buon leader.  Quali sono i segnali da captare?  I leader continuano a spingere sulla performance e i risultati anche quando le cose si fanno difficili, hanno etica lavorativa, vanno d’accordo con gli altri. Se avete dei dubbi rivolgetevi ad un assessor professionista che potrà aiutarvi in questa decisione.

5. Assumi persone che pongano al centro del loro pensiero il cliente
   Questo mantra non vale solo per le tipiche  aree di sales & marketing ma deve appartenere al DNA di tutte le funzioni. Nel processo di selezione ricercate l’orientamento al cliente come competenza trasversale per tutti i candidati, facilitate le interazioni con i clienti a tutti i livelli della organizzazione. Il feedback del cliente  è vita per una start up.
   Create un collegamento tra l’orientamento a cliente e l’impatto sui risultati.

6. La personalità, i valori e le credenze sono importanti
   La cultura di un’azienda è definita come quell’insieme di valori e convinzioni che i fondatori attraverso la forza collettiva dei dipendenti e le interazioni create hanno costruito.  Il “Fit Culturale” è quindi  una aspetto  molto importante da tenere in considerazione: e’ preferibile assumere persone  che hanno personalità , attitudini , valori che sono compatibili con i valori, le credenze e le attitudini dell’organizzazione.
   In aziende più strutturate, con una forte cultura aziendale  non è raro vedere come l’adesione o meno a certe norme implicite, però condivise da tutti i dipendenti, possa garantire il successo o l’insuccesso del nuovo inserimento. E’ quindi importante capire quali sono i valori e le credenze su cui vuoi puntare per il successo della tua azienda. Tienile  a mente quando costruisci il team  e rendile esplicite.

7. Non sottovalutare mai l’on-boarding
   Un attento processo di on-boarding assicura che ogni nuovo dipendente capisca lo scopo, i valori, le storie dei clienti e le norme operative della tua azienda sin dal primo giorno. Si potrebbe argomentare che una start up è totalmente focalizzata a generare valore, attraverso i propri prodotti, per un cliente  e che non ha tempo di gestire complicati  processi di on-boarding, ma il costo del tasso di abbandono (churn rate) per una start  è altissimo. Vero è che un founder, con tutto ciò che ha intesta,  non ha l’on-boarding tra le priorità. Come fare allora? Cerca qualcuno nel team che possa indossare il cappello HR, crea un piano semplice che sia replicabile senza sforzo in qualsiasi momento, si chiara rispetto alle aspettative di corto e lungo termine ma soprattutto ricorda che l’on-boarding non finisce dopo il primo giorno di lavoro. I primi 90 giorni sono critici per il nuovo dipendente, perciò prevedi dei follow up o usa un mentor aziendale.

8. Fai in modo che il team condivida la tua visione
   Vivere in una start up soprattuto in fase early stage e come stare tutto il giorno sulle montagne russe: emotivamente  gli alti e i bassi sono costanti e possono avare un grande impatto negativo sul morale del team. La colla che unisce il team durante questa continua turbolenza è la visione dei founders. E’ questa stessa visione che  funge da ricompensa per il team, in mancanza di leve economiche più certe. Il team ha necessità di sapere che c’è una missione più ampia e quella visione va chiarita e condivisa più e più volte.

9. Allinea la performance del team
   Andrew S. Grove, ex President e CEO di Intel è famoso per avere condiviso i segreti su come costruire un’azienda nel  suo libro “High output management”. Tra i tanti suggerimenti che offre  uno è molto importante: “Puoi gestire quello che misuri“.  Il semplice atto di pianificare e creare un metodo per misurare un risultato ha incredibili vantaggi che vanno oltre il singolo atto che si vuole misurare. La misurazione inoltre consente di riflettere e di prendere un pausa che può essere molto utile. Inoltre, stabilisce le aspettative delle persone su cosa devono fare e su come verrà valutato il loro lavoro, garantendo maggiore successo sia per l’individuo, sia per l’organizzazione.

10. Attieniti sempre la mantra: assumi con ponderazione, ma si rapido a prendere decisioni difficili
    Specialmente nelle start up si ha la tendenza ad assumere velocemente perché il ruolo deve essere riempito e l’azienda sta crescendo rapidamente. Spesso si è molto più lenti a rimuovere persone che non sono performanti, perché non si ha tempo e  affrontare certe conversazioni non è piacevole. Il rischio per un start up, ma è vero per qualsiasi organizzazione,  è che si stia preparando il terreno per una “Bozo Explosion”. Questo concetto coniato da Guy Kawasky diversi anni fa vuole descrivere quella situazione in cui un’azienda che si ingrandisce inserirà con il tempo  persone meno capaci,  produttive, mediocri. Tali innesti danneggeranno il team stesso e porteranno  a un deperimento dei risultati a danno del prodotto, servizio o della stessa azienda. Per cui rimani fedele al mantra: assumi pensando  bene di cosa hai bisogno, ma quando hai capito che la nuova risorsa sta danneggiando  l’intero team prendi rapidamente delle azioni correttive.

Se pensi che questo  articolo si stato interessante e che io possa generare valore per la tua organizzazione, scrivimi : a.benini@yourhr.it