Cosa si intende e perché è così attuale?

Negli ultimi periodi sentiamo sempre più spesso citare queste due parole “people strategy”.

Al di là degli inglesismi, sempre più di moda, mi chiedo se tali parole siano a tutti chiare, soprattutto a quanti, come i piccoli e medio imprenditori, i quali seppur non vivano il mio mondo delle risorse umane, rappresentano i principali destinatari dei concetti ad esse collegate.

La banale traduzione è “strategia delle persone”  che non rende il grande significato che vi è dietro. Una definizione più articolata e che personalmente reputo più opportuna è:

 La miglior strategia, contestualizzata all’ambiente aziendale inteso nel senso più largo del termine, in cui uno o più promotori vogliono realizzare un effettivo cambiamento che miri al benessere e soddisfazione delle risorse umane, attraverso una valorizzazione delle loro competenze, rispettandone i valori e generando, al contempo, la sostenibilità dei propri business nel lungo periodo.

Prima di declinare nel dettaglio tale affermazione ci tengo a far notare come questi concetti appena espressi, pane quotidiano da decenni nel lavoro dei HR Manager, sembrino qualcosa di nuovo, molto attuale, in questa fase storica di digital trasformation che sta investendo le imprese. Vi prego di pazientare qualche minuto, in chiusura del post sarà chiaro – o meglio lo spero – come tale percezione sia falsata, non rappresenta una semplice coincidenza ma a un rapporto ben chiaro di causa/effetto

Ritornando alla definizione possiamo notare i seguenti fattori distintivi necessari in una people strategy:

• CONTESTO: Utilizzo volutamente l’articolo determinativo “La” ad inizio periodo, infatti a seconda delle variabili di contesto quali l’organizzazione aziendale, il modello di governance e leadership, la vision, il settore e territorio in cui opera esisterà una sola strategia efficace che permetta di sviluppare le risorse umane ed il business
• PROMOTORI: la people strategy inizia dalla consapevolezza da parte di “qualcuno” che c’è “qualcosa” che non gira come dovrebbe nella propria organizzazione. Questo qualcuno è cosciente che la principale leva competitiva è il capitale umano nell’economia attuale, sempre più digitale. Quindi questo “qualcuno” spesso un responsabile diventa promotore di un cambiamento
• COMPETENZE/VALORI: la competenza, elemento distintivo nell’economia della conoscenza, diventa un valore del singolo. Solo chi riconosce tale valore potrà agire una serie di comportamenti che genereranno un ambiente stimolante, soddisfacente e di crescita per se, per gli altri e il business.

Ecco che ora, spero, inizi ad essere più chiara l’associazione dei concetti “people strategy” e “digital trasformation”.

Nei contesti aziendali, la trasformazione digitale del nostro decennio è il cambiamento più disruptive degli ultimi 50 anni, i nuovi paradigmi del digitale creano, anno dopo anno nuovi lavori, nuove professionalità, nuove competenze.

Le aziende che vogliono sopravvivere alla competizione globale/digitale devono investire sul capitale umano, definendo una strategia per acquisire e mantenere le risorse, tenendo ben presente che gli ambienti fisici di lavoro saranno sempre più delocalizzati rispetto alla fabbrica, trasformando così le regole nel loro recruitment. Ovvero se da un lato si amplia lo spettro spaziale in cui cercare risorse, le motivazioni che le spingono a scegliere non sono più solo economiche ma la risposta è in quella definizione di “people strategy” con cui ogni organizzazione risponde ai concetti di aspettativa, valori, benessere e sviluppo del singolo.

Francesco Serravalle

Fractional HR Manager e imprenditore