Roma, Milano
+39 0287348316
info@yourhr.it

SEGRETO 6:La programmazione degli organici migliora la sostenibilità

SEGRETO 6:La programmazione degli organici migliora la sostenibilità

Gestire con successo un’azienda significa disporre in maniera efficiente di tutte le componenti del business al momento giusto e con la corretta qualità e timing. Così, ad esempio, quando si deve lanciare un nuovo prodotto, è necessario aver pianificato con cura in anticipo tutte le attività, in modo da incastrarle in un filo logico ed in un processo strutturato, e avviarne la produzione in tempo per lanciarlo sul mercato, con le attività promozionali coerenti e collegate, sia dal punto di vista temporale che contenutistico, al risultato che si vuole ottenere.

Nel caso delle risorse umane, il ragionamento è assolutamente lo stesso. Quando si riflette sulla strategia che si vuole costruire ed implementare, è necessario chiedersi e definire compiutamente:

  • Di cosa si ha bisogno
  • Quando è necessario averlo
  • Come ottenerlo

E ciò è vero per tutte le attività fondamentali e proprie delle ri- sorse umane ma è ancor più vero quando applichiamo tale concetto alla parte più onerosa del processo ovverosia quella riguardante gli organici. Il costo del lavoro è ancora oggi in azienda, anche a valle di tutte le trasformazioni recentemente apportate dal Jobs Act et similia, una delle voci di budget più rilevanti, e riuscire a programmare in maniera efficace ed efficiente tale budget rappresenta senza dubbio un vantaggio competitivo per qualsiasi azienda.

Perché efficace ed efficiente?

Efficace perché il fine ultimo di una corretta programmazione è quello di consentire all’azienda di disporre delle migliori risorse nei tempi giusti. Ciò significa che in tali attività devono essere correttamente valutati tutti i processi e le azioni che per mettono di:

  • analizzare i bisogni aziendali
  • tradurli in necessità di risorse aggiuntive (o sostitutive di altre uscite o dislocate in altre parti dell’azienda)
  • gestire professionalmente i processi di selezione, on- boarding e formazione per consegnare ai manager le migliori risorse disponibili e pronte ad apportare il con- tributo richiesto alla struttura in cui verranno inseriti
  • rendere coerenti temporalmente tali azioni con le necessità dei reparti e con le tempistiche dei progetti

Efficiente perché, pur nella considerazione di quanto sopra, tali processi devono permettere di ridurre al minimo l’impatto sul budget aziendale, attraverso un approccio decisamente coerente ed organizzato, che consenta di gestire tutti gli elementi in maniera coordinata, rispondendo alle esigenze di business con il giusto rispetto delle istanze economiche complessive aziendali.

Come si può intuire, non si tratta di un processo facile e di un esercizio comune. Spesso le esigenze aziendali sono contra-

stanti tra di loro e la non corretta definizione di strategie e priorità può portare alla definizione di indirizzi e messaggi difficilmente compatibili e conciliabili fra di loro. Ad esempio, il rinnovamento ed ampliamento di una linea produttiva e la concomitante richiesta di abbassare in maniera sostanziale il costo del lavoro aziendale sono situazioni che spesso si riscontrano nella realtà e che danno luogo ad incomprensioni ed a difficoltà relazionali all’interno della struttura.

In questo caso, entra in gioco la professionalità delle Risorse Umane. Riuscire a soddisfare le esigenze di business e quelle di budget rappresenta uno dei maggiori vantaggi competitivi che tale struttura può dimostrare ed apportare in termini di benefici all’azienda.

La programmazione degli organici, abbiamo detto sopra, consiste nel cosa, quando e come. Guardiamoli in dettaglio.

Di cosa ha bisogno l’azienda? Definire il fabbisogno di un’azienda non è solamente una questione numerica ed economica ma è un esercizio qualitativamente elevato, che comporta una profonda comprensione delle problematiche del business in tema di risorse umane, un’individuazione pronta di quali tipi di profili e professionalità inserire, di quali impatti tali inserimenti potrebbero provocare all’interno della struttura di destinazione, in tema di equilibri interni e di come gestirli prontamente e proattivamente. In questa fase, il business acumen risulta la competenza di maggior successo di un HR, che si trovi a discutere ed a contrattare con il business l’inserimento di nuove risorse.

Successivamente al cosa, è fondamentale definire il quando. Questo è un fattore primario, in quanto il timing dell’inserimento di una risorsa in azienda provoca due effetti contrapposti nel tempo: il primo, a ritroso, implica la programmazione e l’esecuzione di tutte le attività volte a fornire al business il pro- filo richiesto con il giusto grado di competenza, esperienza e formazione, mentre il secondo, proiettato nel futuro, riguarda l’impatto sui conti aziendali del costo legato alle risorse aggiuntive inserite in azienda. Si tratta quindi di un esercizio di equilibrio molto delicato, che deve riuscire a bilanciare la capacità

delle Risorse Umane di fornire professionalmente il proprio contributo alle aspettative del business, con la necessità di otti- mizzare (non uso volutamente la parola minimizzare) l’impatto economico sul costo del lavoro.

Per essere in grado di gestire efficacemente tali aspetti, le Risorse Umane devono disporre di un’organizzazione ed una struttura capace di assicurare il risultato voluto nei tempi ottimali e ciò implica una grande professionalità per:

  • comprendere il bisogno
  • definire e programmare le azioni necessarie per soddisfarlo
  • bilanciare correttamente tutte le componenti del problema, per centrare compiutamente gli obiettivi sia di business che

Infine, dal quando si passa al come. Una struttura di Risorse Umane di elevata professionalità è in grado di definire, pianificare e rendere operative tutte le opzioni possibili e disponibili per soddisfare il bisogno espresso dal business. Un +1 nel budget di una struttura non si traduce automaticamente in una nuova assunzione ma può essere la risultante di processi di sposta- mento, riqualificazione interna, ribilanciamento degli organici tra settori diversi, analisi micro-organizzative volte a ridisegnare le competenze di settori attigui per ottimizzare il carico di lavoro delle risorse e quindi ridistribuire le attività in maniera ottimale (sia per il business che per il budget aziendale).

Questa è una delle tante attività e competenze chiave della struttura di Risorse Umane, quella cioè di possedere costantemente una visione d’insieme del problema, di avere sotto controllo tutte le variabili organizzative e gestionali del personale e di riuscire a gestire professionalmente in un’ottica aziendale il singolo problema.

Anche qualora si riscontrasse la necessità di procedere con l’incremento di organico, esistono svariate modalità per riuscire ad implementarla, ottimizzandone l’impatto sui costi aziendali. La casistica delle possibilità di sourcing e la molteplicità di istituti

 

contrattuali attualmente utilizzabili consentono di riuscire ad in- dividuare la modalità ottimale per trovare, inserire e formare la nuova risorsa, nel rispetto delle esigenze di business, delle aspettative del candidato e delle previsioni di budget aziendali.

Ancora una volta, risultano vincenti professionalità, competenze ed esperienza delle Risorse Umane che, se combinate perfettamente, possono permettere di effettuare una corretta pianificazione degli organici, di rispettare le esigenze economiche aziendali e di fornire un servizio di qualità al business. In altre parole, di apportare il giusto valore aggiunto all’organizzazione.

  • Posted by yourhr
  • On 27 Settembre 2018
  • 0 Comments
  • 0 likes
Tags: 7 segreti HR, Formazione risorse umane, HR, Manager HR, Risorse umane, Yourhr

Leave Reply

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Loading...